fev 4, 2022
Por Por Alessandra Assis, consultora e coordenadora de projetos em DEI
Em reportagem recente, publicada na Ponte.org, anunciou-se mais uma denúncia de transfobia por parte de empresas: uma ação trabalhista contra a rede de lojas Zara por parte de uma colaboradora que atuou na empresa entre 2018 e 2021.
Na reportagem, a ex-colaboradora afirma que após iniciar transição de gênero, chefes e colegas a ofenderam, foi proibida de usar o banheiro feminino, obrigada a vestir o uniforme masculino e chamada pelo seu nome antigo em diversas ocasiões e em documentos da empresa, mesmo após ter adotado o nome social. O sofrimento foi tanto, que a até então funcionária tentou se matar dentro da loja, em Campinas, São Paulo. Ela foi demitida sem justa causa em setembro de 2021 e conta que relatou a discriminação de gênero que vinha sofrendo diretamente a um alto executivo, que teria respondido que “o tempo da empresa não foi o seu tempo” e sugerido que ela se demitisse.
A Zara também já teve outros casos anteriormente que estouraram na mídia. Foi condenada pelo uso de trabalho escravo em sua linha de produção e assinou um Termo de Ajuste de Conduta no qual se comprometia a investir R$ 5 milhões em projetos sociais. Parte desses recursos estão sendo usados em projetos LGBTQIA+ como casas de acolhimento a pessoas trans. De 2020 para cá, foi alvo de diferentes denúncias de práticas racistas e transfóbicas por parte de clientes e ex-funcionáries.
Mas, o que esse caso pode ter a ver com a SUA empresa?
Separamos aqui alguns pontos que podem contribuir em reflexões e ações para evitar que situações como essa aconteçam dentro do seu ambiente de trabalho:
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- Investir em comunicação ou projetos de apoio a causas externas à empresa não significa que mudanças estão ocorrendo internamente. Como no caso que vimos acima, apoio a organizações vinculadas à causa LGBTQIA+ não fizeram com que a mentalidade e cultura da empresa fossem repensadas. Ações externas têm que vir como consequência de um trabalho interno muito bem realizado – e não antes dele.
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- Para mudar uma cultura empresarial, é necessário envolver a alta liderança. Se a diversidade e a inclusão não são vistas como prioridade e parte da cultura organizacional das lideranças, dificilmente serão vistas como prioridades pela equipe. A liderança tem que ser e dar o exemplo pela ação.
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- Não basta só contratar pessoas diversas, é necessário também acolhê-las em suas diferentes demandas. Como resposta a certas questões, é comum ver empresas correndo para contratar pessoas diversas. Mas algumas coisas são importantes nesse processo: entender que não basta trazer para dentro, é necessário INCLUÍ-LAS DE VERDADE e desenvolvê-las, para assim retê-las. Além disso, é importante ter em mente de que uma equipe realmente INCLUSIVA e DIVERSA pensa na diversidade de forma integral. Onde estão as mulheres, pessoas negras, LGBTQIA+, com deficiência dentro da sua empresa? Que cargo elas ocupam?
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- Recursos humanos não são somente sobre recrutamento e seleção, mas também sobre desenvolvimento, retenção de times, desenvolvimento e questionamento de políticas. Quando uma pessoa já está dentro da empresa e tem alguma questão, é comum ela procurar as lideranças ou o RH. Se essa equipe não está sensibilizada e preparada para lidar com as diferentes demandas, pode ser que isso frustre ainda mais as pessoas colaboradoras que precisam de apoio e acolhimento. Por isso, o preparo desse time é essencial, bem como o entendimento de políticas de desenvolvimento e retenção de talentos.
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- Com a sensibilização da liderança e recursos humanos já estabelecidos, toda a equipe também tem que ser treinada. Quando uma pessoa colaboradora entra no time, ela não lida somente com líderes e recursos humanos, certo? Todo e qualquer assédio que acontece dentro da empresa é de responsabilidade dela. O respeito e acolhimento às diversidades deve ser entendido como parte inegociável da política da empresa e todas as pessoas colaboradoras devem estar cientes e apropriadas do tema.
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- Diversidade, Equidade e Inclusão é sobre todo mundo. Não somente sobre os grupos minorizados. É comum jogar a responsabilidade de discussão e ação de mudança para os grupos sub-representados. Mas já pensou quantas coisas esses grupos já têm que lidar diariamente? É sempre importante lembrar que o papel de garantir mudanças e um mundo mais diverso não é somente deles. A empresa, como um todo, tem que trabalhar em conjunto para que isso seja uma prioridade e que esses grupos não tenham sempre que carregar todo o peso sozinhos.
E aí? Gostou?
Que outros aprendizados o caso pode nos trazer para pensarmos em ações efetivas de DEI dentro das empresas?