fev 23, 2022
Por Por Mariana Di Stella Piazzolla, cofundadora da Integra Diversidade, consultora DEI e Palestrante
Todo dia chega um novo pedido de orçamento para ações de DEI para a Integra Diversidade. É de praxe marcarmos uma reunião para entender qual estágio de desenvolvimento da área na empresa para adequarmos nossos produtos à expectativa do cliente. Mas não surpreende mais que ao perguntarmos como chegaram à decisão da necessidade da ação X, essa decisão não esteja baseada em um diagnóstico.
Na Integra temos diversos caminhos possíveis de serem perseguidos para construir a área dentro das instituições, principalmente a depender do objetivo e das ações precedentes. Não há soluções padronizadas e, por isso, nunca abrimos mão de propor um diagnóstico. Não impomos, mas sempre sugerimos.
A área de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) não é diferente de outras: quando se inicia a abertura de um negócio, o primeiro passo não é justamente a análise do mercado? É um diagnóstico. Quando se pensa em um novo produto, não se avalia as necessidades e desejos de consumidores? Trata-se também de um diagnóstico. Por que quando falamos de DEI há tanto medo de descobrir o termômetro destes assuntos entre trabalhadores? Não há como evitar a comparação com aquele medo que alguns têm de fazer o check-up para não descobrir nada errado com o próprio corpo. E iniciar com formações e inclusão de pessoas, sem uma estratégia que corresponda à identificação de problemas, considerando que não há muitas barreiras, como se incluir novas pessoas diversas fosse apenas uma conta de adição, às vezes, pode não sair como o esperado.
Para construir a área de DEI nas corporações é preciso sim preparação para isso. O que começa por descobrir onde dói no corpo empresarial a diversidade.
Podemos aqui aproveitar as analogias e dizer que a técnica chinesa de do-in também poderia nos servir de modelo, por que não, para começar? Digo isso, não no sentido de pressionar e colocar as pessoas contra a parede, mas no sentido de que é preciso algum desconforto. Podemos trocar aqui pressionar por perguntar? Afinal, o diagnóstico passa por questionar abertamente para além dos cálculos e de resultados de sistematizações de “sim” e “não”. Ir além para compreender, assim, uma cultura organizacional maior que a soma das partes, pensando suas intersecções. Às vezes, a dor se manifesta em um local, mas devemos tratá-la em outro. O diagnóstico ajuda justamente a compreender tal intersecção! E para isso precisamos conversar ao colher os dados, o que implica, e retornamos aqui, desconforto.
Mas se há tanto desejo em fazer a diferença com a diversidade, talvez possamos dizer que o primeiro passo seja perder o medo de saber onde dói. Abrir-se para o desconforto para ao conhecer sua vulnerabilidade, agir com maior segurança possível e, com isso, não construir experiências tão negativas a ponto de poderem justificar a paralisação do andamento de ações tão importantes, e que sabemos, nem sempre sustentada por todas as lideranças.
Descobrir algo que dói, incomoda. Mas a coragem não é pôr ou arrancar o bandaid do machucado. É enfrentar de onde vem a dor, portanto a nossa história.
Quem está disposto?