Todo dia chega um novo pedido de or\u00e7amento para a\u00e7\u00f5es de DEI para a\u00a0 Integra Diversidade.\u00a0 \u00c9 de praxe marcarmos uma reuni\u00e3o para entender qual est\u00e1gio de desenvolvimento da \u00e1rea na empresa para adequarmos nossos produtos \u00e0 expectativa do cliente. Mas n\u00e3o surpreende mais que ao perguntarmos como chegaram \u00e0 decis\u00e3o da necessidade da a\u00e7\u00e3o X, essa decis\u00e3o n\u00e3o esteja baseada em um diagn\u00f3stico.<\/p>\n
Na Integra temos diversos caminhos poss\u00edveis de serem perseguidos para construir a \u00e1rea dentro das institui\u00e7\u00f5es, principalmente a depender do objetivo e das a\u00e7\u00f5es precedentes. N\u00e3o h\u00e1 solu\u00e7\u00f5es padronizadas e, por isso, nunca abrimos m\u00e3o de propor um diagn\u00f3stico. N\u00e3o impomos, mas sempre sugerimos.<\/p>\n
A \u00e1rea de Diversidade, Equidade e Inclus\u00e3o (DEI) n\u00e3o \u00e9 diferente de outras: quando se inicia a abertura de um neg\u00f3cio, o primeiro passo n\u00e3o \u00e9 justamente a an\u00e1lise do mercado? \u00c9 um diagn\u00f3stico. Quando se pensa em um novo produto, n\u00e3o se avalia as necessidades e desejos de consumidores? Trata-se tamb\u00e9m de um diagn\u00f3stico. Por que quando falamos de DEI h\u00e1 tanto medo de descobrir o term\u00f4metro destes assuntos entre trabalhadores? N\u00e3o h\u00e1 como evitar a compara\u00e7\u00e3o com aquele medo que alguns t\u00eam de fazer o\u00a0check-up<\/i>\u00a0para n\u00e3o descobrir nada errado com o pr\u00f3prio corpo. E iniciar com forma\u00e7\u00f5es e inclus\u00e3o de pessoas, sem uma estrat\u00e9gia que corresponda \u00e0 identifica\u00e7\u00e3o de problemas, considerando que n\u00e3o h\u00e1 muitas barreiras, como se incluir novas pessoas diversas fosse apenas uma conta de adi\u00e7\u00e3o, \u00e0s vezes, pode n\u00e3o sair como o esperado.<\/p>\n
Para construir a \u00e1rea de DEI nas corpora\u00e7\u00f5es \u00e9 preciso sim prepara\u00e7\u00e3o para isso. O que come\u00e7a por descobrir onde d\u00f3i no corpo empresarial a diversidade.<\/p>\n
Podemos aqui aproveitar as analogias e dizer que a t\u00e9cnica chinesa de\u00a0do-in<\/i>\u00a0tamb\u00e9m poderia nos servir de modelo, por que n\u00e3o, para come\u00e7ar? Digo isso, n\u00e3o no sentido de pressionar e colocar as pessoas contra a parede, mas no sentido de que \u00e9 preciso algum desconforto. Podemos trocar aqui pressionar por perguntar? Afinal, o diagn\u00f3stico passa por questionar abertamente para al\u00e9m dos c\u00e1lculos e de resultados de sistematiza\u00e7\u00f5es de \u201csim\u201d e \u201cn\u00e3o\u201d. Ir al\u00e9m para compreender, assim, uma cultura organizacional maior que\u00a0 a soma das partes, pensando suas intersec\u00e7\u00f5es. \u00c0s vezes, a dor se manifesta em um local, mas devemos trat\u00e1-la em outro. O diagn\u00f3stico ajuda justamente a compreender tal intersec\u00e7\u00e3o! E para isso precisamos conversar ao colher os dados, o que implica, e retornamos aqui, desconforto.<\/p>\n
Mas se h\u00e1 tanto desejo em fazer a diferen\u00e7a com a diversidade, talvez possamos dizer que o primeiro passo seja perder o medo de saber onde d\u00f3i. Abrir-se para o desconforto para ao conhecer sua vulnerabilidade, agir com maior seguran\u00e7a poss\u00edvel e, com isso, n\u00e3o construir experi\u00eancias t\u00e3o negativas a ponto de poderem justificar a paralisa\u00e7\u00e3o do andamento de a\u00e7\u00f5es t\u00e3o importantes, e que sabemos, nem sempre sustentada por todas as lideran\u00e7as.<\/p>\n
Descobrir algo que d\u00f3i, incomoda. Mas a coragem n\u00e3o \u00e9 p\u00f4r ou arrancar o\u00a0bandaid<\/i>\u00a0do machucado. \u00c9 enfrentar de onde vem a dor, portanto a nossa hist\u00f3ria.<\/p>\n
Quem est\u00e1 disposto?<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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